ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİ NE YAPMALI?

İş ilişkisini sona erdiren sebeplerden biri olan istifa, günümüzde her zaman iradi olarak gerçekleşmemektedir. İşverenin ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak işçi üzerinde baskı kurması ile zorla istifa gündeme gelmektedir. İşverenlerin bu yola başvurmasının en önemli sebebi, istifa eden işçinin iş güvencesi kapsamında bulunan haklarından yararlanamamasıdır. Fakat uygulama ve özellikle Yargıtay kararları incelendiğinde, istifa tek başına haklara engel olmamaktadır. Bu durumda istifa nedenleri, tarafların davranışları ve hayatın olağan akışı dikkate alınmaktadır.

Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir öneri olarak değerlendirilmelidir. İkale sözleşmesinde irade beyanlarının karşılıklı olarak uyuşması ile sona erme söz konusudur. Bu durumda ikale sözleşmesi yapma önerisi fesih olarak değerlendirilemez.

İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

 

1. “Somut olayda, her ne kadar Mahkemece davacının … sözleşmesini istifa dilekçesi ile kendisinin feshettiği, ancak fesihte haklı olduğu sonucuna ulaşılmışsa da, davacı … sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ve dosyada bulunan 27/01/2014 tarihli istifa ve ibraname başlıklı yazıyı işveren ve oğullarının zorla, baskı ve tehdit ile özgür iradesi olmadan imzalattıklarını iddia etmiş ve hemen akabinde Cumhuriyet Başsavcılığına verdiği şikayet dilekçesinde ayrıntılı biçimde belirttiği hususları anlatmıştır. Hal böyle olunca, davacının söz konusu iddialarında samimi olduğu ve istifa dilekçesini kendi rızasıyla imzalayan birinin hemen ertesi gün suç duyurusunda bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, dolayısıyla istifa dilekçesini kendi rızası olmadan imzaladığı anlaşılmıştır. Bu durumda davacının … sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile, ihbar tazminatı isteminin de kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Y22HD 2017/14521 E. 2018/21752 K.)

 

2. “Davacı işçi, dava dilekçesinde işyerindeki olumsuz şartlar, fazla mesai ile yıllık izin ücret alacaklarının verilmemesi ve aşırı baskı nedeni ile işyerinden ayrılmak zorunda kaldığını iddia etmektedir. Davalı işveren davacının istifa ettiğini savunmuş olup dosyada yer alan el yazılı ve imzalı istifa dilekçesinde davacının 07.07.2011 tarihinde istifa ettiğinin yazılı olduğu görülmüştür. Yargılama esnasında davacı asil istifa dilekçesiyle ilgili olarak bizzat dinlenmiş olup dilekçe ve dilekçe altındaki imzanın kendisine ait olduğunu, baskı ile imzaladığını, işyerinde haksız bir şekilde hırsızlıkla suçlandığını, bu suçlamalar nedeniyle kendini baskı altında hissettiğini ve patronlarına işten ayrılacağını söylediğini, onlarında istifa dilekçesi ver dediklerini, bu nedenle istifa dilekçesi verdiğini, olayda suçsuz olduğunun anlaşıldığını, daha sonra yapılan sayımlarda mallarda herhangi bir eksiklik olmadığının anlaşıldığını beyan etmiş olup yargılama esnasında dinlenen davacı tanığının feshe ilişkin görgüye dayalı bilgisinin olmadığı, davalı tanıklarından …’nun ise iş yerinde halen çalışmakta olduğunu, işyerinde davacının hırsızlıkla itham edildiğini, işyeri sahipleri tarafından bu nedenle dövülmeye dahi çalışıldığını, daha sonra davacının suçsuz olduğunun anlaşıldığını beyan ettiği görülmüştür. Davacının dava dilekçesindeki iddiası, mahkeme huzurunda verdiği beyanı ile özellikle davalı tanığı …’nun yeminli olarak verdiği beyanı birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdini asılsız yere hırsızlıkla suçlanması sebebi ile kendisinin haklı olarak feshettiğinin anlaşılmasına göre, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinin haklı sebebe dayandığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla kıdem tazminatının kabulü doğru ise de Mahkemece iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı gözetilmeksizin ihbar tazminatının reddi gerekirken hatalı gerekçe ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” (Y22HD 2017/26823 E. 2020/1422 K.)

 

3. “Somut uyuşmazlıkta; davacı, kendisi ve arkadaşlarının işyerinde yedikleri 1 domates, biber ve 1 kutu kola sebebiyle kendisine istifa etmesi için baskı yapıldığını ve bu nedenle istifa ettirildiğini iddia etmiştir. Davalı işveren ise savunmasında, işyerinde tespit edilen şekilde yemek yenilmesinin yasak olduğunu ve davacı ve arkadaşlarının bu eylemlerinin işyeri kuralları ve işveren talimatlarına aykırı davranışlar olarak işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olarak değerlendirilip disiplin kurulu toplantısında davacının arkadaşlarının iş akitlerinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının ise, aynı gün kendi isteği ile istifa ettiğini savunmuştur.

   Dosyadaki bilgi ve belgeler ile fesih konusu olayın aşamaları incelendiğinde, davacı işçiden istifa dilekçesinin baskı altında alındığı anlaşılmaktadır. Ayrıca davacı ve diğer üç arkadaşının müştereken yedikleri ürünlerin nitelik ve miktarı gözetildiğinde, işverenin bu eyleme uyguladığı fesih yaptırımı ağır bir yaptırım olup, işverenin başka bir idari yaptırım uygulama imkanı varken fesih yoluna başvurması feshin son çare olması ilkesine de aykırıdır. Ayrıca davacının arkadaşı olan …‘in aynı konulu fesih işlemi nedeniyle açtığı davada, tazminatların kabulüne dair verilen yerel mahkeme kararı da Dairemizin denetiminden geçerek 18/02/2016 günü oybirliğiyle onanarak kesinleşmiştir.

   Davacıdan baskı ile alınan istifa dilekçesinin gerçek iradeyi yansıtmaması karşısında, Mahkemece davacının talep ettiği kıdem ve ihbar tazminatının kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçe ile taleplerin reddi hatalıdır.” (Y9HD 2014/35767 E. 2016/9542 K.)

 

4. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. (Y7HD 2013/16406 E. 2013/12573 K.)

 

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

Tüm bu Yargıtay kararları da dikkate alındığında, istifa dilekçesinin baskı altında imzalatıldığının ispatının işçiye yükletilmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İşçinin işyerinde maruz kaldığı baskıyı özellikle tanık beyanları ile kanıtlaması mümkündür. İşçinin işsiz kaldığı takdirde piyasadaki rekabete dahil olup olamayacağı, geçimini nasıl sağladığı ve işyerinde daha önce kendisi hakkında herhangi bir şikayet olup olmadığı önem taşımaktadır. Sonuç olarak, zorla imzalanan istifa dilekçesi varsa ve bahsedilen hususlar ispat edilirse iş güvencesi kapsamındaki haklarının kaybedilmesi söz konusu olmaz.