İşçi alacakları, işçinin iş sözleşmesinden doğan ve emeğinin karşılığı olan parasal değerlerdir.
Ücret Alacağı
4857 sayılı İş Kanunu m.32’ye göre; Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
İş sözleşmesinde işçi iş görme borcu altına girerken işveren de ücret ödeme borcu altına girer. Bu yüzden ücret alacağı, iş sözleşmesinin esaslı unsurudur. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülebilen tüm alacaklarının ödenmesi zorunludur.
Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti
İK m.63’e göre; çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
İK m.41: “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.”
Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Fazla saatlerle çalışma yapılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekmektedir.
Fazla çalışma-Fazla sürelerle çalışma farkı:
- İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmışsa, kararlaştırılan süre ile 45 saat arasındaki çalışma, fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilir. Örneğin, sözleşme ile haftalık 38 saat çalışma kararlaştırıldıysa, 38 saat ile 45 saat arasında geçen 7 saatlik çalışma fazla sürelerle çalışmadır. Fazla çalışma ise, haftalık 45 saati aşan çalışmadır.
- Fazla süreli çalışmada işçiye her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, saatlik çalışma ücretinin %25 fazlasıdır. Fazla çalışmada ise, saatlik çalışma ücretinin %50 fazlasıdır.
Hafta Tatili Ücreti
İK m.46: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”
İşçi haftanın 7 günü çalıştırılamaz. Kanunen en az 1 gün kesintisiz dinlenme hakkı vardır. Ayrıca işçi bugüne ait ücretine yine de hak kazanır. Eğer işçi hafta tatilinde çalıştırılırsa, bu çalışma fazla çalışma olarak kabul edilir. Bu durumda ücreti %50 zamlı olarak ödenir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
İK m.47: – “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.”
İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışırsa işçiye ayrıca çalıştığı gün kadar ücret ödenmesi gerekir.
Yıllık Ücretli İzin
İK m.53: “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.”
Yıllık ücretli izin işçinin hizmet süresine göre belirlenir. Hizmet süresi;
- 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden
- 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden
az olamaz ve işverenin yıllık ücretli izni bölmesi mümkün değildir.
İK m.57: “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.”
Yıllık ücretli izinler kullanılmazsa, iş sözleşmesi feshedildiği zaman ücrete dönüşür.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, belli sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin işyerinde çalıştığı sürede kazandığı kıdemin karşılığıdır.
Kıdem tazminatı kazanmak için aranan şartlar:
- 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak
- Aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak
- Belli sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesi (İK m.24)
- İşçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi (sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler)
- İşverenin iş sözleşmesini haksız fesih ile sona erdirmesi
İşçinin istifa etmesi ve işverenin haklı sebeple feshi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
İhbar Tazminatı
İK m.17: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
- a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.”
Taraflardan biri, iş sözleşmesini bu hükümdeki bildirim sürelerine uymadan feshederse, diğer tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İşçi kendi isteği ile işten ayrıldığı takdirde, ayrılmanın sebebi önem taşımaz ve ihbar tazminatı alması mümkün değildir.
Bir yanıt yazın