İŞVEREN COVİD-19 AŞISINI ZORUNLU TUTABİLİR Mİ?

 

“İnsan ve hayvanlarda hastalık yapma yeteneğinde olan virüs, bakteri vb. mikropların hastalık yapma özelliklerinden arındırılarak ya da bazı mikropların salgıladığı toksinlerin etkileri ortadan kaldırılarak geliştirilen biyolojik ürünlere aşı denir.” Kişi, aşı ile söz konusu virüsü vücuduna tanıtmış olmaktadır. Vücut daha sonrasında bu virüsle karşılaştığında bağışıklık sisteminin cevabı ya hasta olmamak ya da hasta olsa dahi hafif atlatmak şeklinde olur. Aşı, kişinin vücut bütünlüğüne yönelik bir tıbbi müdahaledir.

• Anayasa m.17/2: “Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz.” Bu hükme göre sadece tıbbi zorunluluklarda ve kanunda yazılı hallerde kişinin vücut bütünlüğüne müdahale edilebilir. Bu sebeple aşı da bu kapsamdadır.
• Türk Medeni Kanunu 24. maddesine göre: “Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.”
• Biyoloji ve tıbbın uygulanması bakımından insan hakları ve insan haysiyetinin korunması sözleşmesi: İnsan Hakları ve Biyotıp Sözleşmesi m.2’ye göre: “İnsanın menfaatleri ve refahı, bilim veya toplumun menfaatlerinin üstünde tutulacaktır.” Fakat aynı sözleşmenin 26. Maddesine göre: “Bu Sözleşmede yer alan haklar ve koruyucu hükümlerin kullanılmasında, kamu güvenliği, suçun önlenmesi, kamu sağlığının korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için kanun tarafından öngörülen ve demokratik bir toplumda gerekli olanlardan başka kısıtlama konulmayacaktır.” Sözleşmenin bu maddeleri de Anayasa’yı destekler niteliktedir.

Tüm bu maddeler dikkate alındığında, aşı kişinin vücut bütünlüğüne yönelik bir tıbbi müdahale olduğu için kişinin rızası olmak zorundadır. Bu rızanın istisnası kamu yararıdır.

• Anayasa m.13’e göre: “Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.”

Kamu yararı olsa dahi genel sağlığı korumaya yönelik faaliyetlerin de kanunilik ilkesine uyularak gerçekleştirilmesi gerekir. Bu durumda kanuni bir dayanak ve kişinin rızası olmadan zorunlu aşı uygulaması mümkün değildir. Teoride ülkemizdeki tek zorunlu aşı çiçek aşısıdır. Bunun dayanağı da Umumi Hıfzıssıhha Kanunu 88. maddesidir.

Genel sağlık için gerekli olduğu düşünülerek Covid-19 aşısının rıza olmasa dahi yapılabileceği savunulabilir fakat aşının yetkinlikleri henüz kanıtlanabilmiş değildir. Genel görüşe göre, ülkemizde yapılmakta olan CoronaVac aşısı sadece aşı olan kişinin hasta olmaması yahut olsa dahi hafif geçirmesini sağlamaktadır. Söz konusu aşıyı olduktan sonra bulaşı engelleyip engellemeyeceğine dair herhangi bir çalışma yoktur. Bu husus bilimsel kaynaklar ile kanıtlanmadığı sürece veya kanıtlansa dahi kanuna dayandırılmazsa Covid aşısının zorunlu tutulması mümkün değildir.

İşverenlerin işçilerine Covid-19 aşısı olunmasını zorunlu tutarak, olmadıkları takdirde işten çıkartacağını öne sürmesi haklı fesih sebebi oluşturmamalıdır. Sonuçta işçi, ne sonuçlar doğuracağı henüz kanıtlanmamış olan bir aşıyı yaptırmak istememe hakkına sahiptir ve bu hakkını kullanması sebebiyle işten çıkarılamaz.

İŞVERENİN HAKLI FESİH SEBEPLERİ (İK M.25)

 

Fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

• Karşı tarafa ulaşmalıdır.
• Tek taraflı kullanılır.
• Karşı tarafın kabulüne bağlı değildir.
• Karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğurur.
• Karşı taraf kabul etmedikçe geri alınamaz.
• Şarta bağlanamaz ve açık/anlaşılır olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.19’a göre, fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır.

Haklı nedenle derhal fesih, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkündür.

Aşağıdaki sebeplerin varlığı halinde işveren, iş sözleşmesinin süresinin bitimini veya bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir:

1. SAĞLIK NEDENLERİ

• İşçinin kendi kastından veya düzenli olmayan yaşantısından ya da içkiye düşkünlüğü sebebiyle hastalanması ve bu sebepten;
• Ardı ardına 3 iş günü veya
• 1 ay içinde toplam 5 iş gününden fazla devamsızlık yapması

İşçinin kusuruna dayanmayan hastalık sebebiyle devamsızlığı halinde ise, çalışılamayan süre, İK 17. Maddesindeki ihbar süresine 6 hafta eklenmesi ile oluşan süreyi aşması durumunda haklı sebeple fesih hakkı doğar.

• İşçinin tedavi edilemeyen bir hastalığa yakalanması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulu tarafından tespit edilmesi

 

2. AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER

• İş sözleşmesi yapılırken, sözleşmenin yapılması için gereken esaslı noktalar hakkında işçinin işvereni yanıltması
• İşçinin, işverenin veya onun aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlar sarf etmesi
• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşçinin, işverenin veya onun aile üyelerinden birisine yahut başka bir işçiye sataşmada bulunması, gözdağı vermesi veya suça teşvik etmesi
• İşçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde kullanmış olarak gelmesi ya da işyerinde bunları kullanması
• İşçinin doğruluk ve güvenle bağdaşmayacak davranışlarda bulunması
• İşçinin işyerinde 7 günden fazla hapis gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
• İşçinin işverenden izin almaksızın ve haklı bir nedene dayanmaksızın devamsızlığı
• Ardı ardına 2 işgünü veya
• 1 ay içerisinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya
• 1 ayda 3 işgünü
• İşçinin yükümlü olduğu görevleri, hatırlatma yapıldığı halde, yapmamakta ısrar etmesi
• İşçinin kastı veya savsaklaması sebebiyle işin güvenliğinin tehlikeye düşmesi
• İşçinin kullandığı eşyalara zarar vermesi ve bu zarar miktarının 30 günlük ücret tutarından fazla olması

İK m.26’ya göre işveren, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarını öğrendiği tarihten itibaren 6 gün ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır. Ancak işçi, olaydan maddi çıkar sağlıyorsa 1 yıllık süre uygulanmaz. Bu süreler hak düşürücü süredir. Zamanında fesih hakkı kullanılmaz ise haksız fesih gündeme gelir. 

 

3. ZORUNLU HALLER

• İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyacak zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması

 

4. GÖZALTINA ALINMA VEYA TUTUKLULUK SEBEBİYLE DEVAMSIZLIK

• Bu sebeple devamsızlığın İK m.17’deki ihbar süresini aşması gerekmektedir.

İŞÇİNİN HAKLI FESİH SEBEPLERİ (İK M.24)

Fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

• Karşı tarafa ulaşmalıdır.
• Tek taraflı kullanılır.
• Karşı tarafın kabulüne bağlı değildir.
• Karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğurur.
• Karşı taraf kabul etmedikçe geri alınamaz.
• Şarta bağlanamaz ve açık/anlaşılır olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.19’a göre, fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır.

Haklı nedenle derhal fesih, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkündür.

Aşağıdaki sebeplerin varlığı halinde işçi, iş sözleşmesinin süresinin bitimini veya bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir:

1. SAĞLIK NEDENLERİ

• Sözleşme konusu işi yaparken işin niteliğinden doğan bir sebebin işçinin sağlığını veya yaşayışını tehlikeye sokması
• İşçinin sürekli yakından görüştüğü işverenin veya bir başka işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması
• İşçinin yaptığı iş ile bağdaşmayacak bir hastalığa yakalanması

 

2. AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER

• İş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işverenin işçiyi yanıltması

İş sözleşmesi için esaslı noktalar, işçi yönünden iş görme borcu iken, işveren yönünden ücret ödeme ve işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmasıdır.

• İşverenin, işçinin veya onun aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlar sarf etmesi
• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşverenin, işçinin veya onun aile üyelerinden birisine sataşmada bulunması, gözdağı vermesi veya suça teşvik etmesi
• İşçinin diğer bir işçi veya işyerine gelen 3. bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması
• İşverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme gereğince hesap etmemesi veya ödememesi
• Ücretin parça başına ödenmesi kararlaştırıldığında işçiye az iş verilmesi veya az iş verilse dahi aradaki ücret farkının ödenmemesi
• Kanunun, toplu iş sözleşmesinin ve iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma şartlarının uygulanmaması
• İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması ve bu yüzden işçinin sağlığının ve güvenliğinin tehlikeye girmesi

İK m.26’ya göre işçi, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarını öğrendiği tarihten itibaren 6 gün ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır. Ancak işçi, olaydan maddi çıkar sağlıyorsa 1 yıllık süre uygulanmaz. Bu süreler hak düşürücü süredir. Zamanında fesih hakkı kullanılmaz ise haksız fesih gündeme gelir. 

 

3. ZORUNLU HALLER

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması
• Zorunlu haller işçiden kaynaklanmaz.

İşçi alacakları, işçinin iş sözleşmesinden doğan ve emeğinin karşılığı olan parasal değerlerdir.

Ücret Alacağı

4857 sayılı İş Kanunu m.32’ye göre; Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

İş sözleşmesinde işçi iş görme borcu altına girerken işveren de ücret ödeme borcu altına girer. Bu yüzden ücret alacağı, iş sözleşmesinin esaslı unsurudur. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülebilen tüm alacaklarının ödenmesi zorunludur.

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti

İK m.63’e göre; çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

İK m.41: “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.”

Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Fazla saatlerle çalışma yapılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekmektedir.

Fazla çalışma-Fazla sürelerle çalışma farkı:

• İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmışsa, kararlaştırılan süre ile 45 saat arasındaki çalışma, fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilir. Örneğin, sözleşme ile haftalık 38 saat çalışma kararlaştırıldıysa, 38 saat ile 45 saat arasında geçen 7 saatlik çalışma fazla sürelerle çalışmadır. Fazla çalışma ise, haftalık 45 saati aşan çalışmadır.
• Fazla süreli çalışmada işçiye her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, saatlik çalışma ücretinin %25 fazlasıdır. Fazla çalışmada ise, saatlik çalışma ücretinin %50 fazlasıdır.

 

 

Hafta Tatili Ücreti

İK m.46: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”

İşçi haftanın 7 günü çalıştırılamaz. Kanunen en az 1 gün kesintisiz dinlenme hakkı vardır. Ayrıca işçi bugüne ait ücretine yine de hak kazanır. Eğer işçi hafta tatilinde çalıştırılırsa, bu çalışma fazla çalışma olarak kabul edilir. Bu durumda ücreti %50 zamlı olarak ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

İK m.47: – “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.”

İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışırsa işçiye ayrıca çalıştığı gün kadar ücret ödenmesi gerekir.

Yıllık Ücretli İzin

İK m.53: “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.”

Yıllık ücretli izin işçinin hizmet süresine göre belirlenir. Hizmet süresi;

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden
• 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden

az olamaz ve işverenin yıllık ücretli izni bölmesi mümkün değildir.

İK m.57: “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.”

Yıllık ücretli izinler kullanılmazsa, iş sözleşmesi feshedildiği zaman ücrete dönüşür.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, belli sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin işyerinde çalıştığı sürede kazandığı kıdemin karşılığıdır.

Kıdem tazminatı kazanmak için aranan şartlar:

1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak
2. Aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak
3. Belli sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesi (İK m.24)

• İşçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi (sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler)
• İşverenin iş sözleşmesini haksız fesih ile sona erdirmesi

İşçinin istifa etmesi ve işverenin haklı sebeple feshi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

İhbar Tazminatı

İK m.17: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.”

Taraflardan biri, iş sözleşmesini bu hükümdeki bildirim sürelerine uymadan feshederse, diğer tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşçi kendi isteği ile işten ayrıldığı takdirde, ayrılmanın sebebi önem taşımaz ve ihbar tazminatı alması mümkün değildir.

İş ilişkisini sona erdiren sebeplerden biri olan istifa, günümüzde her zaman iradi olarak gerçekleşmemektedir. İşverenin ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak işçi üzerinde baskı kurması ile zorla istifa gündeme gelmektedir. İşverenlerin bu yola başvurmasının en önemli sebebi, istifa eden işçinin iş güvencesi kapsamında bulunan haklarından yararlanamamasıdır. Fakat uygulama ve özellikle Yargıtay kararları incelendiğinde, istifa tek başına haklara engel olmamaktadır. Bu durumda istifa nedenleri, tarafların davranışları ve hayatın olağan akışı dikkate alınmaktadır.

Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir öneri olarak değerlendirilmelidir. İkale sözleşmesinde irade beyanlarının karşılıklı olarak uyuşması ile sona erme söz konusudur. Bu durumda ikale sözleşmesi yapma önerisi fesih olarak değerlendirilemez.

İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

 

1. “Somut olayda, her ne kadar Mahkemece davacının … sözleşmesini istifa dilekçesi ile kendisinin feshettiği, ancak fesihte haklı olduğu sonucuna ulaşılmışsa da, davacı … sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ve dosyada bulunan 27/01/2014 tarihli istifa ve ibraname başlıklı yazıyı işveren ve oğullarının zorla, baskı ve tehdit ile özgür iradesi olmadan imzalattıklarını iddia etmiş ve hemen akabinde Cumhuriyet Başsavcılığına verdiği şikayet dilekçesinde ayrıntılı biçimde belirttiği hususları anlatmıştır. Hal böyle olunca, davacının söz konusu iddialarında samimi olduğu ve istifa dilekçesini kendi rızasıyla imzalayan birinin hemen ertesi gün suç duyurusunda bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, dolayısıyla istifa dilekçesini kendi rızası olmadan imzaladığı anlaşılmıştır. Bu durumda davacının … sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile, ihbar tazminatı isteminin de kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Y22HD 2017/14521 E. 2018/21752 K.)

 

2. “Davacı işçi, dava dilekçesinde işyerindeki olumsuz şartlar, fazla mesai ile yıllık izin ücret alacaklarının verilmemesi ve aşırı baskı nedeni ile işyerinden ayrılmak zorunda kaldığını iddia etmektedir. Davalı işveren davacının istifa ettiğini savunmuş olup dosyada yer alan el yazılı ve imzalı istifa dilekçesinde davacının 07.07.2011 tarihinde istifa ettiğinin yazılı olduğu görülmüştür. Yargılama esnasında davacı asil istifa dilekçesiyle ilgili olarak bizzat dinlenmiş olup dilekçe ve dilekçe altındaki imzanın kendisine ait olduğunu, baskı ile imzaladığını, işyerinde haksız bir şekilde hırsızlıkla suçlandığını, bu suçlamalar nedeniyle kendini baskı altında hissettiğini ve patronlarına işten ayrılacağını söylediğini, onlarında istifa dilekçesi ver dediklerini, bu nedenle istifa dilekçesi verdiğini, olayda suçsuz olduğunun anlaşıldığını, daha sonra yapılan sayımlarda mallarda herhangi bir eksiklik olmadığının anlaşıldığını beyan etmiş olup yargılama esnasında dinlenen davacı tanığının feshe ilişkin görgüye dayalı bilgisinin olmadığı, davalı tanıklarından …’nun ise iş yerinde halen çalışmakta olduğunu, işyerinde davacının hırsızlıkla itham edildiğini, işyeri sahipleri tarafından bu nedenle dövülmeye dahi çalışıldığını, daha sonra davacının suçsuz olduğunun anlaşıldığını beyan ettiği görülmüştür. Davacının dava dilekçesindeki iddiası, mahkeme huzurunda verdiği beyanı ile özellikle davalı tanığı …’nun yeminli olarak verdiği beyanı birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdini asılsız yere hırsızlıkla suçlanması sebebi ile kendisinin haklı olarak feshettiğinin anlaşılmasına göre, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinin haklı sebebe dayandığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla kıdem tazminatının kabulü doğru ise de Mahkemece iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı gözetilmeksizin ihbar tazminatının reddi gerekirken hatalı gerekçe ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” (Y22HD 2017/26823 E. 2020/1422 K.)

 

3. “Somut uyuşmazlıkta; davacı, kendisi ve arkadaşlarının işyerinde yedikleri 1 domates, biber ve 1 kutu kola sebebiyle kendisine istifa etmesi için baskı yapıldığını ve bu nedenle istifa ettirildiğini iddia etmiştir. Davalı işveren ise savunmasında, işyerinde tespit edilen şekilde yemek yenilmesinin yasak olduğunu ve davacı ve arkadaşlarının bu eylemlerinin işyeri kuralları ve işveren talimatlarına aykırı davranışlar olarak işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olarak değerlendirilip disiplin kurulu toplantısında davacının arkadaşlarının iş akitlerinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının ise, aynı gün kendi isteği ile istifa ettiğini savunmuştur.

   Dosyadaki bilgi ve belgeler ile fesih konusu olayın aşamaları incelendiğinde, davacı işçiden istifa dilekçesinin baskı altında alındığı anlaşılmaktadır. Ayrıca davacı ve diğer üç arkadaşının müştereken yedikleri ürünlerin nitelik ve miktarı gözetildiğinde, işverenin bu eyleme uyguladığı fesih yaptırımı ağır bir yaptırım olup, işverenin başka bir idari yaptırım uygulama imkanı varken fesih yoluna başvurması feshin son çare olması ilkesine de aykırıdır. Ayrıca davacının arkadaşı olan …‘in aynı konulu fesih işlemi nedeniyle açtığı davada, tazminatların kabulüne dair verilen yerel mahkeme kararı da Dairemizin denetiminden geçerek 18/02/2016 günü oybirliğiyle onanarak kesinleşmiştir.

   Davacıdan baskı ile alınan istifa dilekçesinin gerçek iradeyi yansıtmaması karşısında, Mahkemece davacının talep ettiği kıdem ve ihbar tazminatının kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçe ile taleplerin reddi hatalıdır.” (Y9HD 2014/35767 E. 2016/9542 K.)

 

4. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. (Y7HD 2013/16406 E. 2013/12573 K.)

 

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

Tüm bu Yargıtay kararları da dikkate alındığında, istifa dilekçesinin baskı altında imzalatıldığının ispatının işçiye yükletilmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İşçinin işyerinde maruz kaldığı baskıyı özellikle tanık beyanları ile kanıtlaması mümkündür. İşçinin işsiz kaldığı takdirde piyasadaki rekabete dahil olup olamayacağı, geçimini nasıl sağladığı ve işyerinde daha önce kendisi hakkında herhangi bir şikayet olup olmadığı önem taşımaktadır. Sonuç olarak, zorla imzalanan istifa dilekçesi varsa ve bahsedilen hususlar ispat edilirse iş güvencesi kapsamındaki haklarının kaybedilmesi söz konusu olmaz.